Áp dụng 21 nguyên tắc cho 5 cấp bậc lãnh đạo

21 Laws | 21 nguyên tắc

21 nguyên tắc chính là “21 Nguyên tắc Vàng của Nghệ thuật Lãnh đạo”, một trong các quyển sách “gối đầu giường” về kỹ năng lãnh đạo của tác giả John C. Maxwell, chuyên gia hàng đầu thế giới về phát triển nghệ thuật lãnh đạo. Khi nghiên cứu về 5 cấp độ lãnh đạo, có thể bạn sẽ muốn biết các nguyên tắc này sẽ được ứng dụng ra sao cho mỗi cấp độ. Dưới đây là bảng tóm tắt để giúp bạn tham khảo trong quá trình phát triển kỹ năng lãnh đạo của bản thân.

Làm thế nào để áp dụng 21 nguyên tắc lãnh đạo cho mỗi cấp bậc?

1. POSITION (QUYỀN HẠN)

Mọi người theo bạn vì họ buộc phải làm vậy

Nguyên tắc 1 – Nguyên tắc Cái nắp: Khả năng lãnh đạo quyết định mức độ hiệu quả. Chúng ta đều có những giới hạn về tiềm năng lãnh đạo. Thách thức ở đây là phát triển để đạt tối đa tiềm năng, từ đó giảm giới hạn.

Nguyên tắc 3 – Nguyên tắc Quá trình: Kỹ năng lãnh đạo phát triển hàng ngày – không phải trong một ngày. Chúng ta có thể được bổ nhiệm vị trí lãnh đạo trong một ngày nhưng phát triển kỹ năng lãnh đạo là cả quá trình lâu dài. Khi áp dụng Nguyên tắc Quá trình, chúng ta hiểu rằng được bổ nhiệm vị trí lãnh đạo chỉ là điểm khởi đầu.

Nguyên tắc 4 – Nguyên tắc Điều hướng: Ai cũng có thể lái tàu nhưng chỉ có lãnh đạo mới biết điều hướng. Khi đươc bổ nhiệm vị trí lãnh đạo, chúng ta cần hiểu rõ mình chỉ mới bắt đầu quá trình và vẫn còn rất nhiều điều phải học hỏi.

2. PERMISSION (QUAN HỆ)

Mọi người theo bạn vì họ muốn vậy

Nguyên tắc 2 – Nguyên tắc Gây ảnh hưởng: Thước đo khả năng lãnh đạo thật sự chính là khả năng gây ảnh hưởng – Không hơn, không kém. Nếu xem xét bản chất của việc lãnh đạo, đó chính là khả năng gây ảnh hưởng. Nhờ khả năng này, lãnh đạo có thể giúp các thành viên cùng làm việc để đạt mục tiêu chung đem lại lợi ích cho tất cả mọi người liên quan.

Nguyên tắc 5 – Nguyên tắc Tạo thêm giá trị: Nhiệm vụ của lãnh đạo là tạo thêm giá trị cho người khác. Nhiều người khi bắt đầu đảm nhiệm vị trí lãnh đạo chỉ vì động cơ cá nhân. Khi đến Cấp bậc 2, lãnh đạo cần thực hành Nguyên tắc Tạo thêm giá trị bằng cách hỗ trợ, phát triển và tạo giá trị cho người khác.

Nguyên tắc 6 – Nguyên tắc nền tảng vững chắc: Lòng tin là nền tảng của lãnh đạo. Chúng ta không thể gây ảnh hưởng đối những người không tin tưởng chúng ta. Lòng tin chính là chất keo gắn kết mọi người. Lòng tin bắt đầu từ Cấp độ 2 và càng phát triển khi chúng ta tiến lên Cấp độ cao hơn.

Nguyên tắc 10 – Nguyên tắc kết nối: Lãnh đạo phải thể hiện cái tâm trước khi nhờ hỗ trợ. Kết nối là khả năng hiểu và đồng cảm với người khác theo cách sẽ giúp người lãnh đạo tăng khả năng ảnh hưởng.

3. PRODUCTION (KẾT QUẢ)

Mọi người theo bạn vì những gì bạn đã làm cho công ty hay tổ chức

Nguyên tắc 13 – Nguyên tắc Viễn cảnh: Chúng ta làm theo những gì chúng ta thấy. Khi nhân viên thấy lãnh đạo đạt kết quả, họ hiểu rằng bản thân họ cũng cần đạt kết quả. Khi tập thể cùng hướng đến kết quả, năng suất chung của mọi thành viên sẽ tăng lên.

Nguyên tắc 15 – Nguyên tắc Chiến thắng: Lãnh đạo luôn tìm ra cách giúp tập thể chiến thắng. Lãnh đạo ở Cấp bậc 3 luôn tìm ra cách thức gúp đội của mình đạt mục tiêu. Họ làm điêu này thường xuyên và không quản ngại những khó khăn, thử thách hay nghịch cảnh.

Nguyên tắc 16 – Nguyên tắc Thời điểm vàng: Lãnh đạo cần nhận biết thời điểm vàng. Khi thực hành Nguyên tắc này ở cấp bậc 3, lãnh đạo nhận biết khi nào thời điểm vàng đến để có hành động thích hợp – từ đó tạo ra kết quả tích cực và liên tục.

Nguyên tắc 17 – Nguyên tắc Ưu tiên: Lãnh đạo hiểu rằng làm việc không có nghĩa là đạt kết quả. Khi thực hiện nguyên tắc này, lãnh đạo hiểu rằng bận rộn không hẳn là hiệu quả nếu chúng ta không biết lập thứ tự ưu tiên và không tập trung vào những việc quan trọng giúp đem lại hiệu suất cao nhất cho bản thân và cả tập thể.

4. PEOPLE DEVELOPMENT (PHÁT TRIỂN)

Mọi người theo bạn vì những gì bạn đã làm cho họ

Nguyên tắc 11 – Nguyên tắc Lập nhóm thân cận: Tiềm năng phát triển của lãnh đạo dựa trên nhóm người thân tín. Nếu chúng ta có tầm nhìn lớn, chúng ta cần một nhóm người thân tín có năng lực để giúp mình đạt được mục tiêu. Những người thân cận này giống như thành viên gia đình thứ hai của chúng ta và sẽ giúp chúng ta trong công việc lãnh đạo để đạt những điều mong muốn.

Nguyên tắc 12 – Nguyên tắc Trao quyền: Chỉ những lãnh đạo mạnh mẽ tự tin mới biết trao quyền cho người khác. Chúng ta không thể tiến lên cấp bậc lãnh đạo số 4 nếu không biết cách trao quyền, tăng chức cho người khác và phát triển tiềm năng lãnh đạo trong họ.

Nguyên tắc 14 – Nguyên tắc Tín nhiệm: Nhân viên cần tín nhiệm lãnh đạo trước khi tin tưởng vào tầm nhìn. Không có gì truyền cảm hứng và đem lại nhiệt huyết cho nhân viên hơn là người lãnh đạo biết hỗ trợ, tạo giá trị và giúp họ phát triển tối đa tiềm năng để có thể phát huy năng lực lãnh đạo người khác.

5. PINNACLE (KÍNH TRỌNG)

Mọi người theo bạn vì kính trọng con người bạn và những gì bạn tạo dựng

Nguyên tắc 20 – Nguyên tắc Phát triển vượt bậc: Muốn phát triển theo cấp số cộng, dẫn dắt nhân viên – muốn phát triển theo cấp sô nhân, dẫn dắt lãnh đạo. Mỗi lần chúng ta phát triển được một người có khả năng lãnh đạo ở cấp độ 4, chúng ta thay đổi doanh nghiệp và tăng cơ hội thành công. Lý do là khi chúng ta đào tạo được đội ngũ lãnh đạo kế thừa, chúng ta không chỉ có được lãnh đạo mà còn tất cả những người đi theo họ.

Nguyên tắc 21 – Nguyên tắc Di sản: Giá trị lâu dài của người lãnh đạo được đánh giá bởi giá trị kế thừa. Mục tiêu trong cuộc sống của chúng ta là tạo ra những gì có giá trị lâu dài. Ở cấp độ lãnh đạo 5, điều hiệu quả nhất mà chúng ta có thể làm chính là đầu tư để cải thiện cuộc sống của người khác.

Trích từ “5 Cấp bậc Lãnh đạo” (The Five Levels of Leadership) của John C. Maxwell.

Truy cập www.ELTD.com.vn để tìm hiểu thông tin các chương trình đào tạo về kỹ năng lãnh đạo và phát triển bản thân của John C. Maxwell.

ELTD-PNG

CÔNG TY ELTD

407/2 Sư Vạn Hạnh, Phường 12 – Quận 10 – TPHCM

Tel: +848 3868 0687

Fax: +848 3863 2539

Website: www.ELTD.com.vn

Email: info@eltd.com.vn

Tìm hiểu về 5 Cấp bậc Lãnh đạo

Nhiều người khi nghĩ đến việc phát triển khả năng lãnh đạo thường chỉ giới hạn trong quá trình phát triển nghề nghiệp của bản thân. Tuy nhiên, người lãnh đạo giỏi không chỉ lo đến việc tiến thân mà còn phải có khả năng phát triển đội ngũ nhân viên. Sơ đồ 5 cấp bậc lãnh đạo dưới đây cho chúng ta thấy các bước phát triển trong quá trình lãnh đạo. Khi chúng ta lãnh đạo nhân viên hiệu quả và phát triển họ thành những người có khả năng lãnh đạo người khác, chắc chắn chúng ta sẽ càng thành công trong nghề nghiệp của mình.

5 Cấp bậc lãnh đạo bao gồm những gì?

1. POSITION (QUYỀN HẠN)

Mọi người theo bạn vì họ buộc phải làm vậy

Cấp bậc lãnh đạo thấp nhất– mức khởi đầu – là Quyền Hạn và chỉ thuần  túy dựa trên địa vị. Người lãnh đạo ở cấp này chỉ gây ảnh hưởng với nhân viên nhờ vào quyền hạn có được từ chức danh của mình. Nhân viên đi theo lãnh đạo vì họ buộc phải làm vậy. Nếu bạn đang ở cấp độ này, bạn có thể là sếp nhưng chưa hẳn là một người lãnh đạo đúng nghĩa. Bạn chỉ có nhân viên dưới quyền chứ chưa chắc đã có những cộng sự đắc lực. Bạn phải cần đến các quy tắc, luật lệ, sơ đồ tổ chức mới có thể giám sát nhân viên.

2. PERMISSION (QUAN HỆ)

Mọi người theo bạn vì họ muốn vậy

Cấp bậc lãnh đạo thứ 2 – Quan Hệ – dựa trên việc thiết lập mối quan hệ. Khi bạn quý mến nhân viên và đối xử với họ bằng sự chân thành và tôn trọng, bạn bắt đầu phát triển khả năng gây ảnh hưởng của mình đối với họ. Bạn có thể xây dựng và duy trì sự tin tưởng của nhân viên qua việc hiểu rõ bản thân họ cũng như biết cách làm việc hiệu quả với họ. Cùng lúc, bạn tạo cơ hội cho nhân viên cũng hiểu và tin tưởng mình. Bạn không nhất thiết phải quý mến nhân viên mới có thể lãnh đạo họ nhưng khó có thể lãnh đạo nhân viên hiệu quả nếu không thích họ.

3. PRODUCTION (KẾT QUẢ)

Mọi người theo bạn vì những gì bạn đã làm cho công ty hay tổ chức

Lãnh đạo giỏi không chỉ phát triển mối quan hệ tốt đẹp với nhân viên và tạo môi trường làm việc tích cực mà còn phải đảm bảo công việc đạt kết quả. Chính vì vậy, cấp bậc lãnh đạo thứ 3 dựa trên kết quả công việc. Ở cấp bậc này, lãnh đạo có được khả năng gây ảnh hưởng và sự tín nhiệm. Từ đó, công việc được thực hiện có kết quả cao, môi trường làm việc tích cực, lợi nhuận tăng, tỉ lệ bỏ việc giảm, mục tiêu hoàn thành. Lãnh đạo trở thành người tạo ra thay đổi thông qua việc ra các quyết định táo bạo nhằm nâng mức hiệu quả của nhân viên lên một tầm cao hơn.

4. PEOPLE DEVELOPMENT (PHÁT TRIỂN)

Mọi người theo bạn vì những gì bạn đã làm cho họ

Người lãnh đạo giỏi không phải vì có quyền lực cao mà vì có khả năng trao quyền và phát triển người khác. Đây cũng là những gì lãnh đạo ở Cấp độ 4 cần làm. Tận dụng vị trí, các mối quan hệ và khả năng làm việc có năng suất, nhà lãnh đạo Cấp 4 đầu tư vào các thành viên chủ chốt và phát triển họ thành những người có khả năng lãnh đạo. Nhờ vậy, có hai điều tích cực xảy ra. Thứ nhất, tinh thần làm việc nhóm phát triển cao do các thành viên phát triển mối quan hệ và lòng trung thành. Thứ hai, kết quả chung của nhóm và toàn doanh nghiệp tăng lên vì càng có nhiều người phát triển kỹ năng lãnh đạo để giúp toàn bộ nhân viên cùng phát triển.

5. PINNACLE (KÍNH TRỌNG)

Mọi người theo bạn vì kính trọng con người bạn và những gì bạn tạo dựng

Đây là cấp bậc lãnh đạo cao nhất và cũng khó đạt được nhất vì chúng ta không chỉ cần nỗ lực, kỹ năng, mức độ cam kết chủ động mà còn phải có tài năng lãnh đạo đặc biệt. Vậy ở cấp độ này, lãnh đạo phải làm gì? Đó chính là đào tạo ra những thế hệ lãnh đạo thuộc Cấp độ 4.  Lãnh đạo ở Cấp độ 5 tạo ra các cơ hội mà những nhà lãnh đạo không làm được. Họ còn tạo dựng cho bản thân một di sản trong mỗi công việc mình làm để người khác kế thừa. Với khả năng lãnh đạo xuất chúng, họ có được danh tiếng. Nhờ đó, họ khiến cho doanh nghiệp của mình – thậm chí là cả ngành công nghiệp – trở nên ưu việt hơn.

Trích từ “5 Cấp bậc Lãnh đạo” (The Five Levels of Leadership) của John C. Maxwell.

Truy cập www.ELTD.com.vn để tìm hiểu thông tin các chương trình đào tạo về kỹ năng lãnh đạo và phát triển bản thân của John C. Maxwell.

ELTD-PNG

CÔNG TY ELTD

407/2 Sư Vạn Hạnh, Phường 12 – Quận 10 – TPHCM

Tel: +848 3868 0687

Fax: +848 3863 2539

Website: www.ELTD.com.vn

Email: info@eltd.com.vn

Lãnh đạo cần làm gì để hàn gắn mối quan hệ bị rạn nứt?

Relationship | Quan hệ

Lãnh đạo giỏi thường xuyên vun đắp và phát triển các mối quan hệ trong và ngoài công việc. Mỗi khi các mối quan hệ đó bị rạn nứt, lãnh đạo cần nhanh chóng xử lý vấn đề để hàn gắn. Vậy làm cách nào để nhận biết những dấu hiệu rạn nứt trong các mối quan hệ với đối tác, nhân viên hay đồng nghiệp? Dưới đây là 3 biểu hiện phổ biến:

Chúng ta rất khó nói chuyện thẳng thắn với họ: Khi mối quan hệ rạn nứt, chúng ta khó có thể nói chuyện với họ một cách thoải mái và thẳng thắn như trước. Mỗi lần tiếp cận, họ hoặc là từ chối nói chuyện hoặc trở nên khó chịu, thậm chí gây hấn. Họ không muốn nghe chúng ta nói hay giải thích. Có thể họ cảm thấy tổn thương và không thể nói chuyện với chúng ta bình thường như trước kia.

Họ không còn tin tưởng chúng ta như trước: Dấu hiệu thường thấy của một mối quan hệ rạn nứt là lòng tin bị giảm sút. Khi không còn tin tưởng, họ bắt đầu nghi ngờ và chất vấn động cơ của chúng ta. Có thể họ cảm thấy có gì đó bất công hoặc thiếu công bằng khiến niềm tin ban đầu bị giảm sút.

Họ không còn hứng thú tiếp tục mối quan hệ: Dần dần họ không còn muốn nỗ lực để duy trì mối quan hệ như trước. Khi chúng ta làm việc với họ, họ chủ động tránh né chúng ta về mặt tinh thần và cảm xúc. Vì vậy, cho dù ở chung công ty với họ, chúng ta không còn có mối liên hệ với họ như trước nữa.

Khi thấy các dấu hiệu trên, chúng ta cần nỗ lực để hàn gắn mối quan hệ. Điều này không có nghĩa hàn gắn bằng mọi giá – mà thực hiện các bước dưới đây với sự trung thực và liêm chính.

1. Đóng vài trò chủ động trong việc hàn gắn: Nếu chúng ta đã có mối quan hệ rất tốt đẹp thì cần chủ động hàn gắn khi thấy các dầu hiệu rạn nứt. Hãy mời người đó đi ăn trưa hoặc uống cà phê để nói chuyện. Điều này không đảm bảo chắc chắn sẽ có hiệu quả nhưng nếu chúng ta không chủ động thì khó có thể cứu vãn mối quan hệ.

2. Thừa nhận lỗi: Nếu có hy vọng mối quan hệ có thể được hàn gắn, chúng ta nên cởi mở và sẵn sàng nhận phần sai về mình. Giả định chúng ta là nguyên nhân khiến mối quan hệ bị rạn nứt bằng cách đặt câu hỏi: “Tôi có làm gì xúc phạm anh/chị không? Tôi có thể làm gì để mối quan hệ của chúng ta tốt đẹp như trước?”. Nếu họ thẳng thắn cho chúng ta biết, mối quan hệ có cơ hội được hàn gắn. Ngay cả khi chúng ta không làm gì sai, chúng ta vẫn nên xin lỗi họ về những điều làm họ tổn thương.

3. Sẵn sàng cam kết làm những gì cần thiết để hàn gắn mối quan hệ: Chúng ta cần nhanh chóng xin lỗi và sẵn sàng thực hiện những thay đổi cần thiết. Đó chính là một trong những nhiệm vụ của người lãnh đạo. Tuy nhiên, chúng ta không phải lúc nào cũng biết chắc chắn những nỗ lực hàn gắn của mình sẽ đem lại kết quả. Có những lúc cho dù chúng có cố gắng đến đâu, mối quan hệ cũng không thể trở lại như trước. Nếu điều này xảy ra, chúng ta không nên để mối quan hệ rạn nứt quá ràng buộc chúng ta. Trong vai trò lãnh đạo, chúng ta có trách nhiệm với cả tập thể phòng ban hoặc cả một doanh nghiệp. Chúng ta không thể để cảm xúc cá nhân ngăn cản mình làm những điều có lợi nhất cho tập thể.

Lãnh đạo cần chủ động làm mọi việc cần thiết trong khả năng để hàn gắn mối hệ khi thấy những dấu hiệu rạn nứt. Tuy nhiên, chúng ta cũng phải chấp nhận thực tế là không phải mối quan hệ nào cũng có thể hàn gắn được. Chúng ta cần tự tin vào khả năng lãnh đạo của bản thân và cho phép mình xây dựng một mối quan hệ khác. Khi mối quan hệ không thể hàn gắn, chúng ta vẫn trân trọng người đó nhưng chúng ta cần chấp nhận để họ đi.

Trích từ “Lãnh đạo giỏi đặt câu hỏi hay” (Good leaders ask great questions) của John C. Maxwell.

Truy cập www.ELTD.com.vn để tìm hiểu thông tin các chương trình đào tạo về kỹ năng lãnh đạo và phát triển bản thân của John C. Maxwell.

ELTD-PNG

CÔNG TY ELTD

407/2 Sư Vạn Hạnh, Phường 12 – Quận 10 – TPHCM

Tel: +848 3868 0687

Fax: +848 3863 2539

Website: www.ELTD.com.vn

Email: info@eltd.com.vn

Lãnh đạo cần làm gì để truyền cảm hứng cho nhân viên

Nếu nhân viên chỉ xem công việc của họ không có gì khác hơn là phương tiện để nhận lương hàng tháng, dần dần họ sẽ trở nên bất mãn và khó có thể nỗ lực hết mình. Để có cảm hứng thành công, ai trong chúng ta cũng cần liên tục phát triển, học hỏi và nhân rộng tiềm năng.

Nếu nhân viên có xu hướng chỉ tập trung lo ổn định vai trò hay vị trí trong doanh nghiệp – có thể vì đã quen với lối làm việc cũ hoặc có thể họ chỉ xem đó là công việc làm công ăn lương – nhiệm vụ của lãnh đạo là truyền cảm hứng giúp họ thay đổi tư duy để suy nghĩ rộng và xa hơn công việc hiện tại. Cho nhân viên thấy rằng họ có khả năng phát triển bản thân nhiều hơn là chỉ làm những việc hiện tại. Lãnh đạo có thể làm những việc sau:

1. Chia sẻ niềm đam mê: Nếu lãnh đạo có đam mê thì cần chia sẻ với nhân viên. Niềm đam mê của người lãnh đạo có khả năng lan truyền rộng lớn. Nó có thể thu hút nhiều người cũng có cùng đam mê hoặc thắp lên ngọn lửa nhiệt huyết cho những ai chưa có niềm đam mê đó. Nếu nhân viên hiểu rõ và có thể kết nối với tầm nhìn của lãnh đạo, họ cũng sẽ tiếp nhận tầm nhìn ấy với nhiệt huyết và đam mê.

2. Vẽ một bức tranh toàn cảnh về tương lai tốt đẹp hơn: Đa phần chúng ta đều muốn tạo nên sự khác biệt tích cực. Vì vậy, một trong những nhiệm vụ quan trọng của lãnh đạo là vẽ nên một bức tranh toàn cảnh tốt đẹp về tương lai để truyền cảm hứng cho nhân viên nỗ lực làm việc nhiều hơn. Lãnh đạo cần cho nhân viên thấy họ có thể đóng góp gì cho tương lai hoặc phát triển thành người như thế nào. Điều cốt lõi ở đây là lãnh đạo phải thật sự chân thành và không nói những điều không tưởng để lợi dụng, thao túng nhân viên. Mục đích chính là cho nhân viên thấy và mường tượng được viễn cảnh tốt đẹp mà họ có thể tham gia và đóng góp.

3. Cho nhân viên thấy vai trò của họ tạo ra sự khác biệt gì trong tương lai: Thông thường, nhân viên không hiểu rõ công việc họ đang làm có vai trò gì cho viễn cảnh trong tương lai. Người lãnh đạo giỏi là người có thể giúp nhân viên thấy được điều này rõ ràng. Khi nhân viên hiểu rõ vai trò của mình sẽ đóng góp tạo ra sự khác biệt như thế nào, họ sẽ tăng nhận thức về giá trị của bản thân, thông qua việc làm chủ sở hữu tầm nhìn và có cảm hứng, động lực để làm việc tốt hơn.

4. Tạo cơ hội thử thách cho nhân viên phát triển tối đa tiềm năng: H Nelson Jackson – vị bác sĩ người Mỹ và người tiên phong trong công nghệ xe hơi – từng phát biểu: “Tôi không tin rằng chúng ta có thể làm công việc hiện tại với phương pháp đã làm trong quá khứ mà vẫn có thể thành công trong tương lai”. Đây là lý do lãnh đạo cần giúp nhân viên thấy được tầm giá trị của việc liên tục phát triển. Điều này không chỉ cần thiết cho sự sống còn của doanh nghiệp mà còn đối với tương lai của chính nhân viên. Những ai xem mục tiêu hàng đầu của mình là phát triển bản thân – chứ không phải chỉ đơn thuần có được chức vị, tiền lương, hay các mục tiêu bên ngoài khác – luôn có cơ hội lớn để xây dựng tương lai tốt đẹp và thành công.

Tất cả những việc truyền cảm hứng cho nhân viên kể trên chỉ có hiệu quả khi bản thân lãnh đạo cũng thật sự có đam mê với công việc của chính mình. Đây là vấn đề cốt lõi – vì nhân viên không thể có được nhiệt huyết nếu ngọn lửa đam mê ở lãnh đạo đã nguội lạnh. Trong vai trò lãnh đạo, nếu chúng ta thiếu đam mê thì người đầu tiên chúng ta cần thay đổi không phải là nhân viên mà là chính bản thân chúng ta.

Trích từ “Lãnh đạo giỏi đặt câu hỏi hay” (Good leaders ask great questions) của John C. Maxwell.

Truy cập www.ELTD.com.vn để tìm hiểu thông tin các chương trình đào tạo về kỹ năng lãnh đạo và phát triển bản thân của John C. Maxwell.

ELTD-PNG

CÔNG TY ELTD

407/2 Sư Vạn Hạnh, Phường 12 – Quận 10 – TPHCM

Tel: +848 3868 0687

Fax: +848 3863 2539

Website: www.ELTD.com.vn

Email: info@eltd.com.vn

Làm cách nào để tạo động lực cho nhân viên thiếu động lực?

Nhiều lãnh đạo nghĩ rằng mình có khả năng thay đổi nhân viên nhưng thực tế thì điều này là không thể. Nhân viên phải tự thay đổi mình. Tuy nhiên như vậy cũng không có nghĩa là lãnh đạo không cần chú ý đến chuyện tạo động lực cho nhân viên. Một trong những trách nhiệm quan trọng của lãnh đạo là tạo ra môi trường, văn hóa doanh nghiệp để tuyên dương và khen thưởng nhân viên – như một số cách thực hiện dưới đây.

1. Bắt đầu với đội ngũ nhân viên có động lực: Cách hiệu quả nhất để tạo văn hóa truyền động lực là tuyển dụng nhân viên có sẵn nội lực. Vậy làm cách nào để nhận biết nhân viên có nội lực? Họ thường có một hay nhiều đặc điểm sau đây:

Có thái độ tích cực

Có khả năng thể hiện rõ các mục tiêu cụ thể cho cuộc sống của họ

Luôn chủ động trong mọi tình huống

Có thành tích đã được chứng minh

Quan trọng hơn, nếu muốn nhân viên có động lực thì hơn ai hết lãnh đạo phải thể hiện nội lực của chính bản thân. Nhân viên thường làm theo gương lãnh đạo – do vậy lãnh đạo sẽ không thể tạo động lực cho nhân viên nếu bản thân mình không có.

2. Hiểu rõ mối liên hệ giữa mối quan hệ và việc tạo động lực: Nhân viên có được động lực khi cảm nhận được mối liên hệ, sự tin tưởng và đối xử tôn trọng từ lãnh đạo. Điều này nghe có vẻ quá rõ ràng nhưng không ít lãnh đạo vẫn không thực sự xem trọng điều này. Đôi khi họ xem nhân viên như công cụ để thao túng và cho mình quyền xem thường nhân viên. Không có gì tệ hơn khi phải làm việc với lãnh đạo không tôn trọng nhân viên.

3. Tạo cho nhân viên cơ hội giữ uy tín: Khi được lãnh đạo thật sự tin tưởng, nhân viên sẽ làm được nhiều hơn những gì họ vẫn tin mình có thể làm. Một cách để giúp nhân viên tin tưởng ở bản thân và khả năng thành công trong tương lai chính là cho họ cơ hội thể hiện và giữ uy tín cho bản thân. Hãy xem lại tất cả tài năng, ưu điểm hay những điều đặc biệt của từng nhân viên. Ai cũng có những điểm tích cực có thể đóng góp cho công ty. Hãy chia sẻ những đó cho các thành viên khác trong nhóm. Lãnh đạo càng tập trung vào những điểm tích cực mà nhân viên làm – hoặc có thể làm – nhân viên sẽ càng nỗ lực để thực hiện nhiều hơn. Điều này không chỉ tạo động lực cho chính nhân viên có ưu điểm mà còn tạo ra môi trường mà mọi thành viên luôn nói về những điểm tốt của nhau.

4. Trao phần thưởng xứng đáng cho những điều mà lãnh đạo muốn hoàn thành: Hầu hết mọi người đều phấn đấu để có được phần thưởng mà họ mong muốn. Nếu muốn tạo môi trường truyền động lực cho nhân viên, lãnh đạo cần cho họ thấy phần thưởng làm mục tiêu để nỗ lực làm việc. Mọi nguyên tắc, luật lệ, hậu quả, hình phạt đều không thực sự tạo động lực cho nhân viên mà chỉ giữ cho họ không làm những điều tiêu cực. Chỉ có phần thưởng xứng đáng mới là yếu tố tạo động lực cho nhân viên làm việc hết sức mình.

Trích từ “Lãnh đạo giỏi đặt câu hỏi hay” (Good leaders ask great questions) của John C. Maxwell.

Truy cập www.ELTD.com.vn để tìm hiểu thông tin các chương trình đào tạo về kỹ năng lãnh đạo và phát triển bản thân của John C. Maxwell.

ELTD-PNG

CÔNG TY ELTD

407/2 Sư Vạn Hạnh, Phường 12 – Quận 10 – TPHCM

Tel: +848 3868 0687

Fax: +848 3863 2539

Website: www.ELTD.com.vn

Email: info@eltd.com.vn

Làm gì để giải quyết mâu thuẫn và lãnh đạo nhân viên có vấn đề?

Khi thấy nhân viên có vấn đề, chẳng hạn thái độ tiêu cực, kết quả công việc kém, thiếu hợp tác, hay các vấn đề khác, chúng ta cần nhanh chóng khởi động một quy trình để xử lý trước khi mọi chuyện trở nên nghiêm trọng hơn. Để quy trình này có hiệu quả, điều đầu tiên chúng ta cần làm là trả lời 2 câu hỏi quan trọng: Nhân viên có thể thay đổi không?  (điều này liên quan đến năng lực nhân viên) và Nhân viên có chịu thay đổi không? (điều này liên quan đến thái độ nhân viên). Chúng ta phải trả lời “có” cho cả hai câu hỏi – chứ không phải chỉ một trong hai. Chỉ khi nhân viên có khả năng và sẵn sàng thay đổi, quy trình mới có cơ hội diễn ra thành công. Khi đã có câu trả lời, bắt đầu quy trình theo tuần tự sau:

1. Nhanh chóng thu xếp gặp riêng nhân viên để thảo luận về hành vi của họ: Khi gặp vấn đề với nhân viên, chúng ta cần nhanh chóng ngồi xuống với họ. Cho họ biết rõ ràng vấn đề là gì bằng cách nêu ví dụ cụ thể, có chứng cứ về hành vi, ứng xử không mong muốn của họ. Sau đó giải thích hành động của họ ảnh hưởng tiêu cực như thế nào đối với công ty, bộ phận hay với chính chúng ta (sếp của họ). Khi giải thích, tránh nói vòng vo, dùng thông tin nghe lại mà không kiểm chứng hoặc đổ lỗi cho nhân viên có động cơ xấu – vì làm vậy chỉ khiến họ phản bác tiêu cực hơn.

2. Lắng nghe nhân viên giải thích: Chuyên gia về quản lý Peter Drucker từng nói: “Giả định sai lầm có thể gây ra hậu quả khôn lường”. Đôi khi, những hành vi không mong muốn của nhân viên có thể là do tình cảnh đặc biệt như cá nhân gặp chuyện đau buồn và họ thật sự cần giúp đỡ hay sự thông cảm của chúng ta. Đó là lý do tại sao chúng ta không nên khư khư cho rằng mọi chuyện mình giả định là đúng vì rất có thể chúng ta đã sai.

3. Cố gắng đạt được sự đồng thuận: Ở bước này, cần kiểm tra xem nhân viên có thực sự đồng ý với chúng ta về khuyết điểm của họ. Tình huống lý tưởng là nhân viên đồng ý với chúng ta rằng: “Tôi thừa nhận mình có sai sót / khuyết điểm’’. Trong trường hợp họ phủ nhận, một giải pháp xử lý là cho họ thêm thời gian suy nghĩ và sau đó gặp lại để thảo luận tiếp. Nếu đến lúc đó, họ chịu thay đổi suy nghĩ thì chúng ta có thể chuyển sang bước tiếp theo. Nếu không, cần cương quyết cho họ biết: “Anh/Chị có thể không đồng ý với những điều tôi vừa nói nhưng cần phải chấp nhận thay đổi nếu muốn tiếp tục ở lại làm việc. Anh / Chị sẽ phải tự chịu trách nhiệm về điều này.”

4. Đề ra kế hoạch hành động kèm theo thời hạn: Cho dù nhân viên có đồng thuận hay không, chúng ta vẫn cần đưa ra kế hoạch hành động cụ thể để họ thực hiện. Liệt kê rõ ràng những điều gì họ không được phép làm hoặc những hành vi nào họ không được phép tái diễn bắt đầu từ ngay lúc này. Nếu có kế hoạch cần thực hiện, cho họ biết thời hạn cần phải hoàn thành. Đảm bảo là nhân viên hiểu rõ những gì họ phải thực hiện. Nếu không có sự đồng thuận giữa chúng ta và nhân viên về những việc họ phải làm, cả hai bên sẽ không tránh khỏi bực bội sau này.

5. Khẳng định chúng ta vẫn tôn trọng những đóng góp của nhân viên và cam kết sẽ hỗ trợ họ: Trước khi kết thúc buổi gặp, cho nhân viên biết rằng chúng ta quan tâm đến họ và thực lòng mong muốn vấn đề sẽ được giải quyết tích cực. Quan trọng hơn, cho họ biết là chúng ta sẽ hỗ trợ họ. Đôi khi, điều tốt đẹp nhất người lãnh đạo có thể làm cho nhân viên là chân thành với họ, cho họ biết bản thân có thể phát triển như thế nào và giúp họ thay đổi.

Ngồi xuống với nhân viên để trao đổi thẳng thắn về khuyết điểm của họ không phải là điều dễ dàng. Cũng không có gì đảm bảo là họ sẽ thừa nhận khuyết điểm hoặc chịu thay đổi. Rất có khả năng là chúng ta sẽ phải cho họ nghỉ việc. Nếu gặp khó khăn trong việc ra quyết định có nên cho nhân viên nghỉ việc hay không, chúng ta hãy tự hỏi: “Nếu cần tuyển người mới, với những gì đã biết về người nhân viên này, tôi có tuyển lại người đó không?

Nếu câu trả lời là – hãy giữ nhân viên đó

Nếu câu trả lời là không – hãy cho nhân viên nghỉ việc

Nếu câu trả lời là có thể – đợi đến 3 tháng sau sẽ đánh giá lại

Sau 3 tháng, nếu câu trả lời là tôi cũng không biết, đã đến lúc cho nhân viên nghỉ việc bởi chúng ta đang để cảm xúc lấn át việc ra quyết định. Tuy nhiên, trong vai trò lãnh đạo, chúng ta có nghĩa vụ phải đưa ra những quyết định khó khăn, vì lợi ích của tập thể và toàn công ty

Trích từ “Lãnh đạo giỏi đặt câu hỏi hay” (Good leaders ask great questions) của John C. Maxwell.

Truy cập www.ELTD.com.vn để tìm hiểu thông tin các chương trình đào tạo về kỹ năng lãnh đạo và phát triển bản thân của John C. Maxwell.

ELTD-PNG

CÔNG TY ELTD

407/2 Sư Vạn Hạnh, Phường 12 – Quận 10 – TPHCM

Tel: +848 3868 0687

Fax: +848 3863 2539

Website: www.ELTD.com.vn

Email: info@eltd.com.vn

Lãnh đạo giỏi phải biết giữ nhân tài

Chúng ta đã tìm hiểu 4 kiểu lãnh đạo khiến nhân viên nghỉ việc. Tuy nhiên, có một thực tế là dù chúng ta có lãnh đạo giỏi đến đâu đi nữa thì cũng vẫn có nhân viên rời bỏ. Điều chúng ta có thể làm là phấn đấu và nỗ lực để trở thành người lãnh đạo mà nhân viên luôn muốn theo. Những điều dưới đây sẽ ít nhiều giúp chúng ta nhắc nhở bản thân để trở thành người lãnh đạo hiệu quả hơn:

1. Chịu trách nhiệm về việc xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với nhân viên: Nếu có điều gì đó khiến cho mối quan hệ trở nên xấu đi, hãy chủ động hàn gắn.

2. Thực hiện buổi phỏng vấn với nhân viên nghỉ việc: Tương tự như buổi phỏng vấn tuyển dụng, hãy thực hiện buổi phỏng vấn với nhân viên xin nghỉ việc để tìm hiểu lý do thực sự nhân viên muốn rời bỏ công việc. Nếu chúng ta chính là lý do khiến họ muốn nghỉ việc, hãy xin lỗi họ và thử tìm hiểu xem có quá trễ để khiến họ thay đổi quyết định hay không.

3. Đánh giá cao nhân viên: Nếu nhân viên tin tưởng chúng ta trong vai trò lãnh đạo, đó là điều rất tốt đẹp. Nhưng sẽ tốt đẹp hơn nếu chúng ta cũng thật sự tin tưởng ở họ.

4. Xem sự tín nhiệm của nhân viên là điều quan trọng nhất: Có thể chúng ta không tài giỏi ở tất cả mọi mặt nhưng cần phải cho nhân viên thấy mình là người đáng tin cậy ở mọi nơi, trong mọi lúc.

5. Duy trì sức khỏe tinh thần để tạo môi trường làm việc cân bằng: Luôn cố gắng thể hiện tư duy tích cực và có hành vi đúng đắn với nhân viên để họ cảm thấy yên tâm khi làm việc với chúng ta.

6. Nuôi dưỡng lòng đam mê học hỏi và phát triển: Không ngừng học hỏi để phát triển kỹ năng lãnh đạo của bản thân. Khi thật sự tự tin và trưởng thành, chúng ta sẽ không còn phải lo sợ về việc nhân viên sẽ thay thế mình. Chúng ta sẽ trở thành điểm tựa để nhân viên phát huy hết tiềm năng chứ không phải là sợi dây trói buộc họ. Đừng quên rằng, mục tiêu cuối cùng của người lãnh đạo giỏi và có tầm ảnh hưởng chính là tạo giá trị cho người khác.

Một trong những điều tệ nhất có thể xảy đến cho doanh nghiệp chính là mất đi nhân viên tài năng. Nếu điều đó xảy ra, đừng đổ lỗi cho đối thủ cạnh tranh hay nhân viên hay các yếu tố bên ngoài khác. Người đầu tiên phải chịu trách nhiệm chính là lãnh đạo. Để giúp doanh nghiệp giữ nhân tài nhằm hoàn thành mục tiêu và sứ mệnh đã đề ra, điều đầu tiên chúng ta cần làm là phấn đấu để trở thành người lãnh đạo hiệu quả hơn.

Trích từ “Tinh Hoa Lãnh Đạo” (Leadership Gold) của John C. Maxwell.

Truy cập www.ELTD.com.vn để tìm hiểu thông tin các chương trình đào tạo về kỹ năng lãnh đạo và phát triển bản thân của John C. Maxwell.

ELTD-PNG

CÔNG TY ELTD

407/2 Sư Vạn Hạnh, Phường 12 – Quận 10 – TPHCM

Tel: +848 3868 0687

Fax: +848 3863 2539

Website: www.ELTD.com.vn

Email: info@eltd.com.vn

Vì sao nhân viên nghỉ việc?

Một thống kê cho thấy có tới 65% trường hợp nhân viên nghỉ việc là do sếp. Bản thân nhân viên vẫn còn yêu thích công việc và công ty vẫn ưu đãi họ. Họ nghỉ việc chỉ vì mối quan hệ với sếp không được suôn sẻ. Nói cách khác, họ không bỏ việc mà là bỏ lãnh đạo. Dưới đây là 4 kiểu lãnh đạo đặc thù khiến nhân viên rời bỏ họ:

(i) Lãnh đạo đánh giá thấp nhân viên: Với nhân viên, không có gì tạo động lực cho họ tốt hơn là được nghe những lời nhận xét tích cực hoặc ngợi khen từ sếp của mình. Với nhiều nhà lãnh đạo thì phê bình, chỉ trích nhân viên dễ hơn là tuyên dương hay khen ngợi. Lý do là muốn tuyên dương hay khen ngợi, chúng ta phải tin tưởng vào khả năng của nhân viên và sau đó là ghi nhận những đóng góp của họ – dù lớn hay nhỏ. Để làm điều này cần thời gian và công sức nhất định. Nếu không, những lời khen ngợi của chúng ta sẽ không được nhân viên nhìn nhận là thực lòng và sẽ mất đi giá trị.

(ii) Lãnh đạo không đáng tin cậy: Nhân viên sẽ không bao giờ cống hiến hết khả năng nếu làm việc chung với người sếp mà họ không tin tưởng. Một khảo sát gần đây của Công ty Tư vấn Manchester tại Hoa Kỳ cho thấy 5 hành vi / tính cách sau đây là những lý do hàng đầu khiến người lãnh đạo nhanh chóng mất đi sự tín nhiệm của nhân viên:

Nói một đằng làm một nẻo

Lo thu vén cho cá nhân hơn là cho lợi ích chung của tập thể

Giấu thông tin

Nói dối hoặc chỉ nói một phần sự thật

Có tư duy hẹp hòi, bảo thủ

(iii) Lãnh đạo thiếu năng lực: Một trong những lời than phiền nhiều nhất của nhân viên là họ phải làm việc với những lãnh đạo thiếu năng lực. Những người lãnh đạo này khiến nhân viên mất phương hướng và không thể tập trung vào những việc chính yếu. Nếu nhân viên có kinh nghiệm hoặc kỹ năng, họ sẽ luôn lo ngại lãnh đạo sẽ làm hỏng mọi chuyện; còn nếu bản thân nhân viên cũng thiếu kỹ năng và kinh nghiệm, họ sẽ không biết phải làm gì. Trong cả hai trường hợp, sự thiếu năng lực của lãnh đạo đều dẫn đến việc giảm năng suất, năng lượng và hứng thú làm việc.

(iv) Lãnh đạo thiếu tự tin: Lãnh đạo cho dù thể hiện sự tôn trọng với nhân viên, có sự liêm chính và năng lực vẫn có thể khiến nhân viên rời bỏ mình nếu thiếu một tính cách quan trọng: sự tự tin. Những lãnh đạo thiếu tự tin có đặc điểm là khao khát quyền lực và sự tán dương từ người khác nên thường thể hiện sự e sợ, nghi ngờ, thiếu tin tưởng hoặc ghen tị. Trong nhiều trường hợp, sự thiếu tự tin thể hiện một cách ít rõ nét hơn – qua việc xem nhân viên có năng lực và thăng tiến nhanh là một mối nguy. Chính vì vậy, họ không muốn đào tạo để nhân viên phát triển hết tiềm năng và cố gắng làm cho bản thân trở thành người “không thể thay thế” để có thể tiếp tục ở vị trí lãnh đạo càng lâu càng tốt. Nhân viên làm việc với lãnh đạo thiếu tự tin cũng giống như đại bàng bị buộc cánh, không thể bay cao và bay xa. Và đến một lúc nào đó, họ sẽ nghỉ việc để tìm đến môi trường mới với những nhà lãnh đạo mới để có thể giúp họ phát huy tối đa tiềm năng.

Trích từ “Tinh Hoa Lãnh Đạo” (Leadership Gold) của John C. Maxwell.

Truy cập www.ELTD.com.vn để tìm hiểu thông tin các chương trình đào tạo về kỹ năng lãnh đạo và phát triển bản thân của John C. Maxwell.

ELTD-PNG

CÔNG TY ELTD

407/2 Sư Vạn Hạnh, Phường 12 – Quận 10 – TPHCM

Tel: +848 3868 0687

Fax: +848 3863 2539

Website: www.ELTD.com.vn

Email: info@eltd.com.vn

Lãnh đạo giỏi không quản lý thời gian

Mỗi ngày của chúng ta có thể được xem như một chiếc va-li cùng kích cỡ với va-li người khác. Cùng một chiếc va-li nhưng có người lại có thể xếp được nhiều đồ hơn người khác. Lý do là họ biết chọn những đồ nào để sắp xếp và biết cách sắp xếp khéo léo. Như vậy, “quản lý thời gian” thực chất là chúng ta học cách quản lý bản thân để chọn làm những việc quan trọng và thực hiện sao cho đạt mức hiệu suất tối ưu. Để quản lý bản thân hiệu quả, cần tránh phạm phải 3 sai lầm dưới đây:

1. Làm những việc người khác muốn: Trong vai trò lãnh đạo, chúng ta thường muốn tạo sự khác biệt, gây ảnh hưởng, hoặc phát triển mối quan hệ để hoàn thành mục tiêu của cá nhân và tập thể. Vì lý do này, đôi lúc chúng ta hay sa đà vào những việc mà người khác mong đợi chúng ta làm (như giúp họ giải quyết vấn đề của họ). Kết quả là, chúng ta luôn bận rộn nhưng lại thật sự không hiệu quả, vì phần lớn thời gian chúng ta không tập trung vào những việc quan trọng cần làm.

2. Làm những việc không quan trọng: Làm cách nào để chúng ta biết chắc rằng những việc mình đang làm đều quan trọng và xứng với thời gian, nỗ lực bỏ ra? Công thức dưới đây giúp chúng ta đánh giá mức độ ưu tiên của công việc.

Bước 1: Đánh giá mức độ quan trọng của công việc (Q)

Phân loại công việc thành 5 mức (tương ứng điểm từ 1-5) như sau: (i) Vô cùng quan trọng và cần kíp (5 điểm), (ii) Quan trọng (4 điểm), (iii) Hơi quan trọng (3 điểm), (iv) Cần thiết (2 điểm), (v) Không quan trọng (1 điểm)

Bước 2: Xác định tính khẩn cấp của công việc (K)

Cần làm xong vào cuối Tháng này = 5 điểm

Cần làm xong vào cuối Tháng sau = 4 điểm

Cần làm xong vào cuối Quý này = 3 điểm

Cần làm xong vào cuối Quý sau = 2 điểm

Cần làm xong vào Cuối năm nay = 1 điểm

Bước 3: Nhân giá trị (Q) với (K), ta sẽ có 3 mức độ ưu tiên của công việc:

Mức A (16-25 điểm): Công việc vô cùng quan trọng cần phải giải quyết xong vào cuối tháng

Mức B (9-15 điểm): Công việc quan trọng cần phải giải quyết xong vào cuối quý

Mức C (1-8 điểm): Công việc không quan trọng – cần làm xong vào cuối năm

Chúng ta cần lưu ý là trong danh sách những việc của người lãnh đạo không nên có (hoặc rất ít) công việc cần phải giải quyết trong ngày hoặc trong tuần. Lý do là người lãnh đạo cần nhìn xa trông rộng hơn mọi người và cần lên kế hoạch công việc ít nhất là trước một tháng, có khi là 6 tháng hoặc cả năm. Nếu không, chúng ta sẽ luôn ở thế bị động vì phải lo giải quyết sự cố hoặc khủng hoảng.

3. Làm những việc mình chưa được huấn luyện hay đào tạo: Có câu nói rằng tất cả những gì chúng ta đã làm đều có thể được làm tốt hơn. Nếu đào tạo, huấn luyện cần thiết cho nhân viên thì càng quan trọng hơn đối với lãnh đạo. Do vậy, chúng ta cần lựa chọn làm những công việc sẽ giúp chúng ta:

Tăng giá trị bản thân

Tận dụng tối đa những thế mạnh của cá nhân

Hạnh phúc hơn

Hiệu quả hơn trong vai trò huấn luyện – cố vấn

Tăng giá trị cho người khác

Trích từ “Tinh Hoa Lãnh Đạo” (Leadership Gold) của John C. Maxwell.

Truy cập www.ELTD.com.vn để tìm hiểu thông tin các chương trình đào tạo về kỹ năng lãnh đạo và phát triển bản thân của John C. Maxwell.

ELTD-PNG

CÔNG TY ELTD

407/2 Sư Vạn Hạnh, Phường 12 – Quận 10 – TPHCM

Tel: +848 3868 0687

Fax: +848 3863 2539

Website: www.ELTD.com.vn

Email: info@eltd.com.vn

Lãnh đạo giỏi phải biết lắng nghe

Chúng ta luôn biết rằng lắng nghe là một trong những kỹ năng giao tiếp quan trọng hàng đầu và đối với người lãnh đạo, kỹ năng này càng không thể thiếu – vì những lý do dưới đây:

1. Phải hiểu người khác trước khi lãnh đạo họ: Khả năng lãnh đạo bắt nguồn từ việc thấu hiểu người khác. Chúng ta không thể kết nối và tạo động lực cho nhân viên nếu không biết gì về tâm tư, nguyện vọng của họ. Cách tốt nhất để bắt đầu là dành thời gian để thật sự lắng nghe họ. Đây là nhiệm vụ đầu tiên và quan trọng nhất của người lãnh đạo.

2. Lắng nghe để giúp đơn giản hóa vấn đề: Người dân Da đỏ Cherokee có câu danh ngôn thâm thúy rằng: “Hãy lắng nghe thật kỹ những lời thủ thỉ – sau này bạn sẽ khỏi phải nghe những tiếng kêu gào”. Những nhà lãnh đạo hiệu quả quan tâm đến những vấn đề có vẻ nhỏ nhặt. Họ cũng không quên lắng nghe trực giác của mình. Quan trọng hơn, họ luôn chú ý đến những “thông điệp ngầm” – những gì người khác không nói ra. Điều này đòi hỏi họ không chỉ có kỹ năng lắng nghe hiệu quả mà còn có cả kỹ năng thấu hiểu người khác và tinh thần cầu thị khi nghe những lời góp ý hay phản hồi trái chiều. Người lãnh đạo phải biết nghe những gì cần nghe- chứ không chỉ những gì muốn

3. Biết lắng nghe để tạo dựng sự tin tưởng: Nhân viên chỉ thật sự có động lực để hiểu và tiếp nhận thông điệp của chúng ta khi họ thấy được rằng chúng ta thật sự biết lắng nghe, thấu hiểu và tôn trọng họ. Ngược lại, nếu cảm nhận được rằng chúng ta không thực sự lắng nghe, họ sẽ dần mất đi sự tin tưởng và mối quan hệ giữa lãnh đạo-nhân viên sẽ ngày càng xấu đi. Với một nhà lãnh đạo, không có gì tệ hơn là đánh mất niềm tin ở nhân viên của mình.

4. Lắng nghe để cải thiện năng suất hoạt động cho cả tổ chức: Cựu Chủ tịch công ty sản xuất xe hơi Chrysler từng phát biểu rất chí lý rằng: “Sự khác biệt giữa một công ty lớn và công ty bình thường là ở giàn lãnh đạo biết lắng nghe”. Điều này có nghĩa việc lắng nghe được triển khai ở mọi cấp độ của tổ chức: nhân viên, đồng nghiệp, khách hàng, nhà cung cấp, thậm chí ngay cả với đối thủ cạnh tranh.

Có một tổng kết khá thú vị rằng: chúng ta chỉ nghe được một nửa những gì người khác nói, thật sự lắng nghe một nửa những gì nghe được, hiểu một nửa những gì lắng nghe, tin một nửa những gì hiểu được, và chỉ nhớ được một nửa những gì đã tin. Nếu áp dụng “công thức” này vào một ngày làm việc, ta sẽ có:

  • Tổng thời gian người khác nói với chúng ta: 4 tiếng
  • Chúng ta nghe được: 2 tiếng
  • Chúng ta thật sự lắng nghe: 1 tiếng
  • Chúng ta hiểu được: 30 phút
  • Chúng ta tin được: 15 phút
  • Chúng ta nhớ được: chưa đầy 8 phút (của toàn bộ nội dung những gì người khác nói)

Khi chúng ta có nhiều quyền lực hơn, vấn đề thường xảy ra là chúng ta trở nên ít kiên nhẫn hơn với nhân viên của mình. Chúng ta muốn họ làm nhanh, suy nghĩ nhanh và đạt kết quả nhanh. Chính văn hóa “hành động nhanh” này đôi lúc khiến chúng ta quên đi việc phải lắng nghe. Khi chúng ta không biết lắng nghe cũng đồng nghĩa với việc chúng ta không quan tâm và đây chính lúc kỹ năng lãnh đạo của chúng ta bị ảnh hưởng.

Trích từ “Tinh Hoa Lãnh Đạo” (Leadership Gold) của John C. Maxwell.

Truy cập www.ELTD.com.vn để tìm hiểu thông tin các chương trình đào tạo về kỹ năng lãnh đạo và phát triển bản thân của John C. Maxwell.

ELTD-PNG

CÔNG TY ELTD

407/2 Sư Vạn Hạnh, Phường 12 – Quận 10 – TPHCM

Tel: +848 3868 0687

Fax: +848 3863 2539

Website: www.ELTD.com.vn

Email: info@eltd.com.vn